«Η αξιολόγηση είναι απαραίτητη στο Δημόσιο, αλλά με προϋποθέσεις. Η ποσόστωση που καθορίζεται από τον πρόσφατο νόμο δεν είναι δυνατόν να εφαρμοστεί, είναι αυθαίρετη και δεν λαμβάνει υπόψη την πολυπλοκότητα, αλλά και τις διαφορές στη στελέχωση κάθε υπηρεσίας» λέει μιλώντας στο «Βήμα» ο κ. Γεώργιος Κ., προϊστάμενος τμήματος του υπουργείου Οικονομικών. «Ουσιαστική αξιολόγηση δεν γινόταν ποτέ» συμπληρώνει από την πλευρά της η κυρία Μαρία Π., προϊσταμένη τμήματος σε νησιωτικό δήμο της χώρας. «Η μεγάλη πλειοψηφία λάμβανε άριστη βαθμολογία 9-10 και κάποιοι λίγοι άντε να έπαιρναν 8».
Τα πράγματα βέβαια άλλαξαν ελαφρώς τον τελευταίο χρόνο, καθώς πλέον για τη βαθμολόγηση με 9-10 ζητείται αιτιολόγηση με παράθεση πραγματικών στοιχείων, «οπότε αντί για 9-10, τώρα τους βαθμολογούμε όλους με 7-8. Αυτό είναι το σύστημα που επικρατεί» εξηγεί.
Ο δήμος όπου εργάζεται αναμένεται τις επόμενες ημέρες να εκδώσει ψήφισμα κατά της αξιολόγησης, εκφράζοντας «την πλήρη αντίθεσή του στη νέα μέθοδο αξιολόγησης που προάγει ο Ν.4250/2014, ένα ακόμη μνημονιακό και αντεργατικό μέτρο που αποσκοπεί στη μείωση του προσωπικού και στην εκχώρηση δομών και υπηρεσιών του δημόσιου τομέα και των ΟΤΑ στα μεγάλα επιχειρηματικά συμφέροντα», όπως έχουν ήδη κάνει αρκετοί δήμοι της χώρας.
Ενα από τα βασικά θέματα στην ατζέντα της πολιτικής αντιπαράθεσης είναι το μπλόκο στις διαδικασίες αξιολόγησης από τη νέα περιφερειάρχη Αττικής κυρία Ρένα Δούρου με 19 δημάρχους της Αριστεράς, αλλά και του Δήμου Πειραιά πρόσφατα. Η ομοφωνία που είχε επιδείξει ως σήμερα, σε δημόσιο τουλάχιστον επίπεδο, το κυβερνητικό σχήμα στο ζήτημα έχει διαρραγεί μπροστά στις αντιδράσεις – κυρίως στους ΟΤΑ – και ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης κ. Κυριάκος Μητσοτάκης μετρά απώλειες συμμάχων.
«Ολα λειτουργούν με το φιλότιμο»
Για την υπάλληλο του νησιωτικού δήμου, όπως και για αρκετούς από τους δημοσίους υπαλλήλους με τους οποίους μίλησε «Το Βήμα» και κατέγραψε τις προσωπικές θέσεις, τις ανησυχίες, τις προτάσεις τους, αξιολόγηση πρέπει να γίνεται, όχι όμως με τη δαμόκλειο σπάθη της απόλυσης επάνω από το κεφάλι των υπαλλήλων. «Ας μην ξεχνούμε πως στις μικρές κοινωνίες όλοι γνωριζόμαστε μεταξύ μας, είναι δύσκολο για τους προϊσταμένους να «δώσουν» τους κακούς υπαλλήλους, γι” αυτό και τόσα χρόνια αποφεύγουν να σχηματίζουν εκθέσεις αξιολόγησης. Αυτό θα πρέπει να ληφθεί υπόψη» επισημαίνει η κυρία Μαρία Π. θέτοντας μια άλλη διάσταση του ζητήματος.
Για την υπάλληλο του νησιωτικού δήμου, όπως και για αρκετούς από τους δημοσίους υπαλλήλους με τους οποίους μίλησε «Το Βήμα» και κατέγραψε τις προσωπικές θέσεις, τις ανησυχίες, τις προτάσεις τους, αξιολόγηση πρέπει να γίνεται, όχι όμως με τη δαμόκλειο σπάθη της απόλυσης επάνω από το κεφάλι των υπαλλήλων. «Ας μην ξεχνούμε πως στις μικρές κοινωνίες όλοι γνωριζόμαστε μεταξύ μας, είναι δύσκολο για τους προϊσταμένους να «δώσουν» τους κακούς υπαλλήλους, γι” αυτό και τόσα χρόνια αποφεύγουν να σχηματίζουν εκθέσεις αξιολόγησης. Αυτό θα πρέπει να ληφθεί υπόψη» επισημαίνει η κυρία Μαρία Π. θέτοντας μια άλλη διάσταση του ζητήματος.
«Εργάζομαι στον δήμο 28 χρόνια και δεν έχω δει να έχει βελτιωθεί κανένας υπάλληλος που πήρε κακή βαθμολογία. Δυστυχώς στο Δημόσιο όλα λειτουργούν με το φιλότιμο· εάν ο προϊστάμενος καταφέρει να μιλήσει στο φιλότιμο του «κακού» υπαλλήλου, έχει καλώς». Με περισσότερα από 30 χρόνια εργασιακού βίου, ο κ. Γεώργιος Κ. από το υπουργείο Οικονομικών εξηγεί ότι την τελευταία 15ετία προσελήφθησαν υπάλληλοι με πολύ δυνατά βιογραφικά, ενώ σε απαιτητικά τμήματα διαθέτουν όλοι μεταπτυχιακούς τίτλους, ακόμη και διδακτορικούς. «Πώς γίνεται ανάμεσα σε αυτούς κάποιος να βαθμολογηθεί στο κατώτερο 15% που ορίζει ο νόμος; Γνωρίζω τμήμα τριών ατόμων, επιστήμονες όλοι με διδακτορικά – πώς ο προϊστάμενος θα τους ξεχωρίσει;» αναρωτιέται.
Στο κάδρο της συζήτησης και της αντιπαράθεσης βρίσκονται πάντα η αξιοκρατία και η βελτίωση της διοικητικής αποδοτικότητας του Δημοσίου. Δεδομένης ωστόσο της γραφειοκρατίας που εδώ και δεκαετίες ταλανίζει το ελληνικό Δημόσιο, ο κ. Γεώργιος Κ. θεωρεί πως τα μέτρα βελτίωσης της απόδοσης δεν μπορεί να είναι μόνο προσωπικά. «Η δουλειά στο Δημόσιο είναι συλλογική. Για να ολοκληρωθεί μια εργασία συμβάλλουν απαραιτήτως περισσότεροι από ένας άνθρωποι· τόσο πολυδαίδαλο είναι το σύστημα. Οπότε δεν μπορείς να ρίξεις το φταίξιμο σε έναν, ούτε και να επιβραβεύσεις μόνο έναν. Τα κίνητρα πρέπει να δίδονται οργανωμένα ανά διεύθυνση» καταλήγει.
Δεν καταργείται το «βύσμα»
Σε αυτούς που πιστεύουν ότι το 15% του προσωπικού το οποίο θα λάβει χαμηλή βαθμολογία θα αποτελέσει δεξαμενή για την κάλυψη των απολύσεων που ζητεί η τρόικα περιλαμβάνεται ο κ. Γιάννης Παπαϊωάννου, εργαζόμενος στην Περιφέρεια Δυτικής Ελλάδας. Οπως εξηγεί στο «Βήμα», στις περιφέρειες η αξιολόγηση αναμένεται σε επίπεδο διευθύνσεων ή γενικών διευθύνσεων.
Σε αυτούς που πιστεύουν ότι το 15% του προσωπικού το οποίο θα λάβει χαμηλή βαθμολογία θα αποτελέσει δεξαμενή για την κάλυψη των απολύσεων που ζητεί η τρόικα περιλαμβάνεται ο κ. Γιάννης Παπαϊωάννου, εργαζόμενος στην Περιφέρεια Δυτικής Ελλάδας. Οπως εξηγεί στο «Βήμα», στις περιφέρειες η αξιολόγηση αναμένεται σε επίπεδο διευθύνσεων ή γενικών διευθύνσεων.
Οι επικεφαλής θα κληθούν να αξιολογήσουν εργαζομένους και υπηρεσίες που δεν γνωρίζουν καν καθώς βρίσκονται αποκεντρωμένες σε όλο το εύρος της Περιφέρειας. «Πώς θα γίνει όμως αξιοκρατικά αυτή η διαδικασία όταν οι γενικοί διευθυντές ανέλαβαν μόλις τον Σεπτέμβριο; Πότε θα ενημερωθούν;» αναρωτιέται. «Και πάλι αυτοί που έχουν το «βύσμα» θα αξιολογηθούν ψηλά και όσοι δεν έχουν θα πάρουν 4-5, όσο καλοί υπάλληλοι και αν είναι. Μπορεί ονόμος να μη συνδέεται με απολύσεις, όμως ποιος εγγυάται ότι δεν θα βγει αύριο μια υπουργική απόφαση που θα τους φέρει στην πόρτα της εξόδου;» συμπληρώνει.
Αν και δηλώνει ότι η ίδια είναι εναντίον των απολύσεων ως θέση αρχής, η κυρία Α. Π., υπάλληλος σε διεύθυνση του υπουργείου Παιδείας στη Μεσσηνία, επιμένει ότι η αξιολόγηση είναι απαραίτητη, όχι με τιμωρητικό χαρακτήρα αλλά με παιδευτικό. «Υπάρχουν υπάλληλοι που κάνουν όλη τη δουλειά και κάποιοι άλλοι, χωρίς προσόντα και πτυχία, αλλά με «διασυνδέσεις», που… κοιτάνε» λέει. Για τον κ. Παπαϊωάννου η αλλαγή νοοτροπίας περνά μέσα από τη φυσική ανακύκλωση των εργαζομένων. Οπως περιγράφει, η γενιά των υπαλλήλων που μπήκαν μέσω ΑΣΕΠ από τις αρχές του 2000, όπως ο ίδιος, οι περισσότεροι εκ των οποίων διαθέτουν και μεταπτυχιακές σπουδές, σε μερικά χρόνια θα αρχίσει να ανεβαίνει στην ιεραρχία. «Οι νεότεροι φέρουν διαφορετική νοοτροπία και σε συνδυασμό με τις αποχωρήσεις και την αναπόφευκτη μείωση του προσωπικού, η στελέχωση του Δημοσίου θα αλλάξει» λέει χαρακτηριστικά. «Μέσα σε αυτόν τον ορίζοντα χρειάζεται σοβαρή δουλειά για τη διαμόρφωση μετρήσιμων δεικτών αποδοτικότητας από ανθρώπους που ξέρουν τη δουλειά στο πεδίο, όχι θεωρητικά, και – γιατί όχι; – πιλοτική εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης ώστε να δοκιμάζεται παράλληλα».
Το κλίμα στις υπηρεσίες: Ανησυχία, ανταγωνισμός και καχυποψία
Παρά τις συνεχείς διαβεβαιώσεις της ηγεσίας του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης ότι «η αξιολόγηση είναι εργαλείο βελτίωσης και δεν συνδέεται με απολύσεις», η ανησυχία στις τάξεις των εργαζομένων είναι διάχυτη. Με δεδομένο μάλιστα τον στόχο των 5.500 απολύσεων, που ήταν και αντικείμενο των συνομιλιών του κ. Μητσοτάκη με τα στελέχη της τρόικας.
Παρά τις συνεχείς διαβεβαιώσεις της ηγεσίας του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης ότι «η αξιολόγηση είναι εργαλείο βελτίωσης και δεν συνδέεται με απολύσεις», η ανησυχία στις τάξεις των εργαζομένων είναι διάχυτη. Με δεδομένο μάλιστα τον στόχο των 5.500 απολύσεων, που ήταν και αντικείμενο των συνομιλιών του κ. Μητσοτάκη με τα στελέχη της τρόικας.
«Οι σύλλογοι των εργαζομένων έχουν διαμηνύσει σε όλους τους τόνους ότι αν εφαρμοστεί ο πρόσφατος νόμος της αξιολόγησης, οι δημόσιες μετακινήσεις στην πρωτεύουσα θα νεκρώσουν» λέει στο «Βήμα» η κυρία Ελενα Παπαδάκου, εργαζόμενη σε φορέα των μεταφορών. Αν και η ίδια εκτιμά πως η αξιολόγηση είναι απαραίτητη ώστε να κινητοποιηθούν και να δουλέψουν όσοι μέχρι σήμερα βρίσκονταν σε καθεστώς ιδιότυπης ασυλίας, οι αρμόδιοι δεν φαίνονται διατεθειμένοι να προχωρήσουν σε ουσιαστική αξιολόγηση. «Ακόμα και στην τελευταία εσωτερική αξιολόγηση, η οποία έγινε υπό τον φόβο της εφαρμογής των νέων ρυθμίσεων, όλοι βαθμολογηθήκαμε στην υψηλότερη κλίμακα, κατά τη συνήθεια των προηγούμενων χρόνων». Πρακτική που, κατά τα λεγόμενά της, έκανε τους ανεπαρκείς και τους αδιάφορους χειρότερους και τους συνεπείς «θύματα».
«Δεν έχω ακούσει κανέναν συνάδελφο να τάσσεται – ανοιχτά τουλάχιστον – κατά της αξιολόγησης, όμως η νοοτροπία που έχει διαμορφωθεί διαχρονικά φέρνει πολλές αντιστάσεις» επισημαίνει η κυρία Κωνσταντίνα Καρατζοπούλου, εργαζόμενη στη διοίκηση νοσοκομείου της πρωτεύουσας. Γεγονός που κατά τη γνώμη της εντείνεται και από την καχυποψία ανάμεσα στους υπαλλήλους καθώς, όπως έχει αποδειχθεί τις τελευταίες δεκαετίες, τα γρανάζια του Δημοσίου δεν κινούνται και τόσο αξιοκρατικά.
«Δεν είναι λίγοι εκείνοι που φοβούνται ότι και πάλι όσοι έχουν το λεγόμενο «μέσον» θα βρεθούν στον αφρό, ενώ οι υπόλοιποι, που συνήθως κάνουν την πολλή δουλειά, θα αδικηθούν». Και όπως λέει με περίσκεψη, αυτή η περίοδος είναι η πλέον ακατάλληλη για τις υπηρεσίες. «Μερικά χρόνια πριν είχαμε το περιθώριο και να χαλαρώσουμε και να λουφάρουμε ακόμα, τώρα όμως τα πράγματα είναι διαφορετικά. Περιορισμένο προσωπικό και πολλή δουλειά. Αν δεν δουλέψουμε όλοι μαζί με προσήλωση στον σκοπό μας, η δημόσια διοίκηση θα δει ακόμη χειρότερες μέρες και αυτό στον τομέα της Υγείας θα είναι χαριστική βολή».
Ο στόχος, σύμφωνα με τη διοικητική υπάλληλο, θα πρέπει να είναι ακριβώς ο αντίθετος. Η σύσφιγξη των σχέσεων και της συνεργασίας μεταξύ των υπαλλήλων σε τμήματα, υποδιευθύνσεις, διευθύνσεις. «Ισως θα ήταν πιο αποτελεσματική αρχικά η αξιολόγηση κάθε διοικητικής μονάδας βάσει των στόχων που θα έχουν τεθεί συνολικά και ολοκληρωμένα από τις διευθύνσεις, χωρίς να γίνονται προσωπικές κρίσεις, και η νοοτροπία της ατομικής αξιολόγησης να καλλιεργηθεί σταδιακά. Σήμερα, ακόμη και αυτοί που έχουν την ευθύνη να αξιολογήσουν, δεν θέλουν να στενοχωρήσουν ή να ξεχωρίσουν κάποιους μήπως θεωρηθεί ότι τους ευνοούν» καταλήγει.
Πηγή: «Το Βήμα της Κυριακής»
aftodioikisi.gr
